公司賠償金怎么算是按平均工資嗎?

法律主觀：

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。公司辭退員工的賠償金是按勞動者近期12個月的實際發(fā)的平均工資算的。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

法律客觀：

《勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

公司辭退補償金算平均工資把停產(chǎn)發(fā)最低工資的幾個月算進去了合理嗎？

在公司辭退員工發(fā)放補償金時，需要根據(jù)勞動合同或者相關(guān)法規(guī)約定的比例計算，一般是按照員工的平均工資進行計算和發(fā)放。關(guān)于平均工資的計算，一般是根據(jù)員工在公司所工作的實際月份數(shù)進行計算，具體將停產(chǎn)發(fā)給最低工資的幾個月數(shù)列入平均工資的計算，需要分情況具體分析。

一些司法解釋規(guī)定，停產(chǎn)期間，勞動者可以提前提出書面辭職或者同意按照合同期間發(fā)放工資離職，如果勞動者未提出書面辭職或者同意按合同期間發(fā)放工資離職，公司可以暫停工資支付，不作為違反合同的處理。因此，在計算平均工資時，對于停產(chǎn)期間的工資計算是否可以算入平均工資，需要結(jié)合具體情況和實際法律規(guī)定進行評估。

總的來說，公司辭退員工發(fā)放補償金時，需要遵循相應(yīng)的法律規(guī)定和勞動合同約定，對于平均工資的計算和補償金額的具體計算，需要結(jié)合實際情況進行評估和裁定。

辭退員工補償基本工資還是實發(fā)工資

法律主觀：

違法辭退員工的賠償是按實際上的平均工資來算的。員工在用人單位每工作一年，單位需要向其賠償二個月的工資，此處的月工資是指員工在解除勞動合同前十二個月內(nèi)的平均工資。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

辭退員工賠償?shù)氖堑绞制骄べY嗎？

辭退員工賠償?shù)氖堑绞制骄べY的。勞動者如在辭退時，相關(guān)的員工工資應(yīng)在工作交接或次月工資發(fā)放時一同進行發(fā)放。相關(guān)的勞動人員應(yīng)積極的按照法律規(guī)定，對這類人員的工資進行發(fā)放。如拒不支付的，應(yīng)積極的向當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門進行舉報辦理。

一、辭退員工賠償?shù)氖堑绞制骄べY嗎?

賠償金按近期12月的實際月工資的平均工資作為補償?shù)脑鹿べY基準(zhǔn)。在我國公司辭退員工時，應(yīng)按照這類勞動者的前12個月工資進行計算。我國的法律規(guī)定，相關(guān)的勞動者在勞動合同期間被辭退的，按照法律規(guī)定應(yīng)補償這類勞動人員的勞動損失，根據(jù)這類勞動者的工作時間進行計算。

辭退員工離職補償金的平均工資為離職前十二個月的平均工資，其中包括基本工資、崗位工資、績效工資、補貼津貼、提成和獎金。

解釋原因:

1、用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系，沒有任何合法理由，也沒有支付經(jīng)濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，可以認(rèn)定該用人單位行為屬于《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的違法解除的情形，應(yīng)該支付賠償金。

2、用人單位依據(jù)《勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定情形與勞動者解除勞動關(guān)系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規(guī)定的，應(yīng)該支付勞動者經(jīng)濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資;

3、符合《勞動合同法》第四十條，并且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了支付經(jīng)濟補償金外，還應(yīng)多支付1個月工資作為代通知金，總計N 1;

4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情況，用人單位提出解除勞動關(guān)系的，不需要支付任何經(jīng)濟補償，也不需要提前通知勞動者;但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關(guān)系。

二、公司可以工作經(jīng)歷不符辭退員工嗎?

在簡歷職位不符的情況下公司辭退員工的行為是合法的，可能是員工制作的簡歷不符合公司工作崗位的要求，公司在應(yīng)聘之初有權(quán)利按照公司的要求去選任職工，就算被正式應(yīng)聘了，公司還要通過法定試用期對員工進行考察的，考察不合格依然會予以辭退。

公司以簡歷職位不符辭退員工的行為是合法的，《勞動合同法》第三十九條:“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責(zé)任的。

在計算離職補償金時，平均工資為離職前12個月的平均工資，工資包括基本工資、崗位工資、績效工資、補貼津貼、提成和獎金。需要注意的是交通、午餐等補貼如果是按月固定支付現(xiàn)金的，則算作工資，如果是作為費用報銷的，則不屬于工資。